МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ.

МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ.

При рассмотрении способов получения данных для проведения оценки внутрифирменного обучения воспользуемся приведенной в первой части структурой оценки.

1-ый ее шаг - анализ потребностей в обучении, может быть условно разбит на три составляющие: анализ потребности организации в целом, анализ в потребности на уровне рабочего места и анализ потребностей в обучении отдельных служащих [6. - C. 73]. Анализ МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. потребностей в обучении на уровне организации начинается с определения препядствия, с которой организация столкнулась. Лежит ли эта неувязка в плоскости умений, способностей, познаний и установок служащих? Основной способ получения данных на этом шаге - интервью с управляющим (обычно, заказчиком). Дополнительными способами получения данных могут служить наблюдения (если гласить о МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. наружной оценке, то, обычно, невключенное, может быть формализованное и неформализованное, очевидное и скрытое), анализ документов, опросы. Индикаторами могут служить - высочайший процент брака, частота жалоб клиентов, уровень текучести кадров, переход на новые технологии и т.д. При анализе потребностей в обучении на уровне рабочего места выясняется, какие познания МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ., способности, установки нужны для выполнения данного вида работ. Способами сбора инфы также могут служить интервью, анализ документов и др. В рамках анализа потребностей в обучении отдельных служащих нужно найти, как способности, познания и установки, также возможности определенных людей соответствуют требованиям рабочего места, какова настоящая результативность служащих и отчего она зависит МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ.. Основными способами получения данных могут служить наблюдение, опросы (коллег, клиентов), анализ документов (личных дел служащих), интервью, изредка - тестирование (обычно, проф способностей). Безупречная ситуация, когда оценку потребностей в обучении, само обучение и следующие уровни оценки проводятся одним субъектом. Практика же указывает, что, обычно, оценка на этом уровне проводится внутренними силами МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. организации, а само обучение и следующая оценка - привлекаемыми консультантами (тренерами либо педагогами). В этих случаях может появиться целый ряд заморочек - от непроведения оценки потребностей в обучении совсем до совсем неадекватной оценки при очень низком интересе будущих участников к планируемому обучению. Разрешение этих заморочек в основном находится в зависимости от уровня консультантов МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. (тренеров) - как на стадии подготовки к обучению (заключение контракта и беседы с управлением, персоналом, способности диагностики, опыт и т.д.), так и в процессе самого обучения (включение в программку исследовательских методик, которые могут "определять" нужные для оценки характеристики).

В процессе проведения обучения также можно получать данные, которые потом МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. могут воздействовать на оценку. Основной способ получения их - наблюдение, обычно, включенное. Используя этот способ, повышенное внимание должно уделяться аспекту объективности инфы. Перейдем к последующему уровню оценки - реакция на обучение. Более нередко применяемый способ получения данных (кроме очевидных выводов педагогов на базе диагностики степени вовлеченности участников в процесс, энтузиазма МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. и восприятия обучения) - групповой анализ. В конце курса участники, вроде бы выполняя одно из заключительных упражнений, высказывают свои суждения о разных качествах подходящего к концу тренинга (семинара). Один из существенных недочетов способа - обычно, комменты участников не всегда становятся довольно необъятными и всеобъятными.

Более достоверные и конкретные данные можно получить МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ., если поделить группу на несколько подгрупп и каждой из их дать задание проанализировать пройденную образовательную программку. Педагоги могут сориентировать участников, какие конкретно разделы образовательной программки (семинара, тренинга) следует рассматривать, но делать это нужно с осторожностью, чтоб не воздействовать на степень объективности суждений участников. В малых группах участники более откровенно дискуссируют и МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. анализируют представления друг дружку, определяют с какими комментами и замечаниями они желали бы выступить. В следующие общегрупповой работе микрогруппы представляют результаты собственных дискуссий. Основное преимущество данного способа заключается в том, что педагоги получают свежайшие воспоминания и суждения, которые можно сразу обсудить и уточнить данные, получаемые от участников. Но у МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. этого способа есть и недочеты, которые нужно учесть при его использовании. Существует опасность того, что при групповой работе более активное меньшинство окажет чрезмерное воздействие на пассивное большая часть, и не все сумеют выразить свою точку зрения. Разделение на микрогруппы (по моему опыту) позволяет уменьшить степень этой вероятности.

Я применяю МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. огромное количество разновидностей группового анализа - устные групповые опросы по схемам: "Что мне понравилось в программке/что можно сделать лучше", "Что отдал тренинг мне лично, а что - организации в целом", "Сопоставление ожиданий от программки с плодами" и т.д.

Другой способ получения данных на этом уровне оценки может МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. употребляться как альтернативно, так и в дополнение групповому анализу. Для измерения реакции на обучение нередко употребляются личные опросники, которые могут быть как анонимные, так и именные, в их время от времени могут врубаться вопросы, направляющие участников на размышления о применимости потом приобретенных познаний, способностей в рабочих ситуациях, также вопросы о МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. догадках участников относительно вероятных конфигураций в их поведении в итоге обучения в дальнейшем. Но эти вопросы носят быстрее ориентирующий нрав, они вроде бы помогают участникам задуматься об конфигурациях, которые должны произойти в итоге обучения. Основной же измеритель этого шага - степень удовлетворенности участников.

Необходимо подчеркнуть, что уровень достоверности и надежности МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. получаемых таким макаром данных не всегда высок. Обстоятельств тому может быть много - от эйфории участников и боязни оскорбить педагогов до неадекватной оценки потребностей в обучении, повлиявшей на реакцию участников. Потому лучше через маленький просвет времени "измерить" реакцию повторно - собрав данные, через интервью с руководителями, сотрудниками других отделов и т.д МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ.. Что молвят участники о программке, что вспоминают и дискуссируют и т.д.

Проводить оценку второго уровня - оценку усвоения, на мой взор, следует спустя некое время после проведения образовательной программки. После обучения участнику нужно некое время, чтоб придти в себя, осмыслить огромное количество инфы, переоценить свои установки. Только после чего МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. участник может выполнить 1-ые пробы внедрения того, чему его учили, на практике. Основными способами получения данных на данном шаге могут быть последующие:

 испытания, которые, обычно, представляют собой ряд закрытых вопросов, связанных с направленными на определенную тематику блоками программки (проверка познаний), описанием стандартных рабочих ситуаций (проверка умений). Так МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. как тестирование проходит только сам экс-участник обучения, этот способ лучше соединять с другими инструментами, которые позволят получить информацию об уровне усвоения познаний, приобретения способностей сотрудника от других заинтересованных лиц.

 наблюдение более полезно для получения данных, когда в процессе прошедшего обучения шла целенаправленная работа с установками участников. При МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. всем этом может употребляться как формализованное наблюдение с фиксацией наличия или отсутствия каких-либо ожидаемых конфигураций в установке, так и неформализованное - с фиксацией всех особенностей поведения сотрудника. Существенное замечание к применению этого способа - наблюдение должно быть сокрытым для получения достоверных данных (сотрудник должен вести себя в естественных критериях, а МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. не "позировать").

 интервью также может быть применено как способ получения данных об усвоении познаний, способностей, изменении установок.

 анкетирование как достаточно дешевенький и резвый метод получения данных также употребляется на данном уровне оценки. Лучше в анкетирование ввязывать не только лишь экс-участников программки, но их коллег. Вопросы для их в свою МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. очередь, будут отличаться от вопросов, адресованным сотрудникам, прошедшим обучение.

Основной сложностью, с которой можно столкнуться на этом шаге оценки при сборе данных, может быть как сопротивление участников, их загруженность работой и нежелание рассматривать прошедшие после обучения конфигурации. Действенный подход к преодолению этого препятствия - "поручить" (либо проводить его совместно - зависимо МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. от избранных способов) сбор данных для оценки руководителю обучившихся.

Некие создатели советуют проводить оценку с применением способа контрольных групп. К примеру, при подготовке проведения программки набирается группа и случайным способом делится напополам. Одна половина группы проходит обучение, 2-ая - нет. После проведения обучения обе группы тестируются и сопоставление результатов указывает МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ., как повысился уровень познаний, способностей обучившихся [9. - C. 167]. Но этот способ позволит нам выявить факт обучения - разницу меж уровнем познаний и способностей обучившихся и необучившихся служащих. Оценить же уровень стойкости этих познаний, воздействие их на поведение обученных служащих вынудит использовать этот способ и дальше, что приведет в нашем случае к "оценке МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. ради оценки", что с практической точки зрения при проведении обучающих программ в организациях мне представляется недопустимым. Последующие два уровня оценки - оценки воздействия обучения на поведение служащих в рабочих ситуациях и оценки воздействия результатов обучение на эффективность организации в целом исходя из убеждений способов получения данных довольно идентичны для того МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ., чтоб разглядеть их вкупе. Оба эти уровня имеют место через относительно длительный просвет времени после проведения образовательной программки. А данные, приобретенные для оценки, должны также свидетельствовать к тому же об стойкости обретенных и сформированных сотрудниками познаний, умений и установок, также стойкости в изменившимся поведении служащих в рабочих ситуациях. Основное МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. отличие - на первом из перечисленных тут уровней для оценки важны, сначала, данные о внутриорганизационных процессах, а на втором - данные более широкого профиля. Тут важны данные не только лишь об эффекте и предсказуемых результатах, да и о деятельности организации во всем ее обилии, включая побочные, внезапные и даже нехорошие результаты МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ.. Этим разъясняется то, что для оценки воздействия обучения на поведение служащих данные собираются более формализованно, чем для оценки воздействия обучения на эффективность организации в целом. Главные способы получения данных:

 интервью - как служащих организации (обычно, коллег обучившихся и управления), так и главных партнеров, клиентов. Могут быть как личные, так МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. и групповые, экспертные; фокус-группы. Упор делается на получение данных, свидетельствующих о высококачественных конфигурациях.

 наблюдение - как включенное, так и невключенное; как формализованное, так и неформализованное.

 анализ товаров деятельности на этих шагах как способ получения данных может посодействовать собрать информацию как об конфигурациях в поведении участников образовательной программки, так и воздействия обучения МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. на эффективность организации в целом.

 анализ документов, в каких могут содержаться данные о подлежащих оценке конфигурациях. На завершающем шаге оценки к числу документов могут относиться и совершенно "наружные" - публикации в прессе, обсуждения на Интернет-форумах и т.д.

К индикаторам, собранным для оценки обучения предъявляются определенные требования МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ.. В основном, они связаны с тем способом, при помощи которого собирались данные.

Индикаторы, сначала, должны удовлетворять требованию валидности, а конкретно - определять конкретно то, что при помощи этого индикатора предполагалось определять. 2-ое требование - надежность. Повторное измерение по тому же индикатору должно давать тот же сопоставимый итог. Третье требование - нейтральность: вне зависимости МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. от того, кто конкретно собирает данные и проводит измерение, итог должен получаться однообразный. Требование практичности значит, что данные собираются в разумный срок, при разумных ресурсных издержек и сами данные относятся сначала к тому, что оценивается на том либо ином шаге. Требование полноты собранных данных отражает как довольно МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. собранной инфы для того, чтоб проводить оценку.

Предложенный Дж. Филипсом 5-ый уровень оценки: "возврат на вложенный капитал", по моему воззрению является самым сложным и трудозатратным как исходя из убеждений сбора нужных для оценки данных, так и при установлении причинно-следственной связи меж обучением определенных служащих и конфигурацией денежного состояния предприятия. С МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. одной стороны, непременно, изменение общей эффективности организации не может не отразиться на ее прибыли, с другой стороны, результаты самого обучения нужно изолировать от вероятных последствий деяния других причин. Данные, которые подлежат сбору на данном шаге, должны отражать, сначала, зависимость конфигураций прибыли от конфигурации в поведении служащих, вызванное проведенным обучением, а МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. не конфигурации в показателях прибыли как таковые.

Таким макаром, оценка образовательной программки - одна из важных составляющих самого процесса внутрифирменного обучения. Действенное ее проведение позволит найти место корпоративного обучения в развитии организации, повышении ее общей эффективности, и, по мере надобности, скорректировать как процесс обучения служащих, так и его содержание МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ..

Для проведения действенной оценки внутрифирменного обучения принципиально соблюсти не только лишь требования к структуре проведения оценки, ее шагов и сроков, да и к способам проведения оценки, а именно, к способам получения данных, на базе которых такая оценка будет проводиться.

Тут мы разглядели главные способы, при помощи которых можно МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. получать нужные для проведения оценки внутрифирменного обучения данные на каждом из уровней общего подхода к оценке, вероятные трудности в их использовании и некие из устройств их преодоления субъектом проведения оценки, а требования к данным, приобретенным с внедрением этих способов для действенной оценки обучения.

Непременно, в основном, эффективность использования способов МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. сбора данных находится в зависимости от степени мастерства и опытности того, кто эту оценку проводит, но общие требования к использованию способов получения данных свою актуальность все равно не утрачивают. Нужно держать в голове о границах оценки на каждом из уровней, требованиях к собираемым данным и методикам их сбора.

Область МЕТОДЫ СБОРА ДАННЫХ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ОЦЕНКИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ. оценки внутрифирменного обучения - одна из оживленно развивающихся сфер деятельности своременных консультантов, и, может быть, в дальнейшем практика покажет новые подходы к получению данных и структуре оценки в целом, чем выставленные подходы в данной работе.


metodi-ustanovleniya-cen-v-marketinge-cenovie-strategii.html
metodi-ustraneniya-gazoneftevodoproyavleniya.html
metodi-v-issledovanii-peremennie-svojstv-informacionnie-tehnologii-v-obrazovanii.html